伊泰莲娜人力资源总监胡汉阳：管理需要用心经营

　　灯光旖旎的展厅，琳琅满目的商品，熠熠生辉的首饰，丰富多彩的文化墙……徜徉其中，仿佛到了一个流光溢彩的全新世界，让人流连忘返。这就是处于中山市坦洲镇的伊泰莲娜精品首饰“DIY地带”，这里不仅吸引了游人如织，也吸引了人才齐聚。
　　将生产线上的产品转换成商品是每个厂家的终极目标，而将产品和商品完美结合，并带动相关产业链则是一种创新。伊泰莲娜早在多年前就以产品创新闻名业界，如今打造出的“DIY地带”则成了全国工业旅游示范景点之一。
　　如何将创意成功实施呢？从研发、设计、生产、制造、成型到销售，可以说这一系列的流程都离不开人力资源的合理配置和运用。一如伊泰莲娜人力资源总监胡汉阳强调的，人力资源不仅需要管理，更需要经营，因为人力资源管理也是需要集研发、营销、实施、客服于一体的。
　　国企的淬炼
　　相对于漫长的人生来说，时间才是一座能衡量真实价值的熔炼炉，一时的得失从来代表不了什么，只有经受住时间的考验与淬炼后，留下来的才是真金。
　　从学校到企业，开始人生的第一份工作，对于胡汉阳而言是非常难忘的考验，可以说是人生的第一场真正称得上脱胎换骨的淬炼。二十多年过去了，如今的他再回首当年，却依然记得到江苏某家国企报到的那天。天气晴好，人事科的同事很热情的办理手续，带他去参观厂区和工作的地方，看到工人们忙得热火朝天，胡汉阳觉得自己也雄心万丈干劲十足。
　　作为企管科的一名普通科员，胡汉阳最初的日子并没有想象中的那么忙乱，每天就是忙于收集信息、整理文件、组织活动，还要不时的上传下达，开会通知。不难想象，如果这样下去，三年五年后一批一批的新人来了，胡汉阳也许会慢慢成长为副科长、科长。
　　这样按部就班的工作节奏让一直善于思考的胡汉阳也有些苦恼，要怎样才能改变现状呢？而那时并没有“轮岗就业或者打破职业瓶颈”的时髦说法，很多人认定了国企“铁饭碗”的稳定而就此作罢。胡汉阳不是一个主动放弃的人，他琢磨着，想出一个法子来，主动向上级申请：强烈要求去各个科室轮流“学习”！平日里领导也很欣赏他的积极主动，自然很快也批准了胡汉阳的“学习申请”。“这个阶段的轮岗实习，让我从不同角度去看待企业管理，对日后的工作有很大的启发与帮助。”
　　面对各个科室的管理职能，胡汉阳会不时的写写自己的感受，提出合理化建议。在那个论资排辈的年代，胡汉阳此举不亚于是打破常规了，虽然此时他已经坐到企管科长的位置，但企业深层次的弊端，就算他再努力想突破，到最后也是有心无力。“不如换份工作去施展拳脚！”每次这个想法冒出来，就会被许多关于“铁饭碗”的言论**！胡汉阳不断说服自己，也说服家人朋友。
　　终于在1995年，也是胡汉阳在这家国企呆足十年后，他决定跳出这个圈子。
　　迂回的改制法
　　十年一个节点，从1985年的第一份工作到1995年的毅然跳槽，胡汉阳花费了不少时间和心血。好在这一次选择的路是对的，胡汉阳“空降”到江苏双灯集团担任企业战略规划部高级经理，主要工作就是策划、推进该企业改制。
　　说易行难，这是众所周知的道理，尤其是在90年代进行国企改制，谈何容易？！相关ZF部门比较保守，不敢轻易变革；大量员工习惯了安稳，无法接受改制。——这个烫手的“山芋”传到了胡汉阳手里，他没有轻易抛出。首先确认企业领导班子的一致意向是改制，然后去做相关工作。
　　比如，ZF领导保守，就邀请上一级部门组织开展学习班，解放思想，接受改革。面对大批量基层员工的质疑和迷茫，胡汉阳则主导了企业内外部的“双向发力”：发动组织员工开展“职工代表大会”，分组讨论“企业存在什么问题？在市场经济的竞争下，企业需要怎样存活下去？企业该怎么办？”由此引导出企业亟待“改制”的话题。可是怎么改？改了之后职工怎么办？这就需要外部力量的现身说法：邀请专家来开展培训讲座，邀请改制成功的企业代表做报告分享……
　　这种多角度的“迂回宣传法”让大部分员工慢慢接受了改革的思想，而企业则以“中高层管理人员和核心技术骨干参股”的方式激发了更多员工的积极参与，将个人利益与企业命运捆绑在一起，让大家明白“多劳多得、能者居上”的道理！如此一来，打破大锅饭其实是更大程度上维护了员工的利益，两年下来，改制终于在迂回战术里慢慢获得成功。
　　而作为“幕后工作者”的胡汉阳这才好不容易松了口气，在重重阻碍和千难万险里，终于熬过了这一关。不轻易放弃目标，只要认准了就放手去干是胡汉阳得以成功的因素，也是他从企业管理转向人力资源管理的关键。
　　从企业管理到人力资源管理
　　国企改制成功的“壮举”让胡汉阳在业内一举成名，也让他得以被企业推荐去参加清华大学总裁班的培训，这也是他真正意义上接受系统的管理知识，同时也结识了不少业界的朋友。
　　2002年，胡汉阳被当年总裁班的同学邀请去温州某家连锁超市担任总经理，负责全盘运营工作。从以往的生产制造系统到商业运营系统，跨度很大，对管理者的要求也大不同。胡汉阳积累了多年的管理经验，也需要去这个新的行业主动学、敢于学。
　　“要更多的从消费者角度去考虑很多问题，才能做好这种商业系统的管理。”胡汉阳提及，连锁超市的管理不仅要在战略上定位准，还需要从点滴做起，从细节做起，比如说大到店址的选择、商品的规划，小到商品的定价、促销方式的运用，甚至是商品的陈列都需要很细化的研究。
　　而面对零售行业服务人员流动率居高不下的状况，胡汉阳的法子是用心留人。除了比同行业稍高的待遇，胡汉阳更注重企业文化的传播。这一点在人才招聘上体现得尤为明显，“不抱怨、不计较，积极主动，坚持努力”是胡汉阳招聘时最注重的求职者品质，“只有找到志同道合的人才，才能和企业同舟共济走下去！”
　　然而，2004年的经济形势下，老板因为种种因素决定将连锁超市转让了。这时候，胡汉阳开始深深地思索：自己该何去何从呢？在历经了二十多年的职场打磨，胡汉阳清楚的认识到要爱一行更精一行——回归制造业的管理系统无疑是他的不二选择。
　　经营人力资源管理
　　可以说，人力资源管理也是需要集研发、营销、实施、客服于一体的。难怪曾有HR从业人员发出感慨：“天哪，人力资源部简直就是在经营一家公司！”而这是胡汉阳2004年加入伊泰莲娜后的工作重心，担任总经理助理的同时兼任人力资源总监，不同的视角促使他多角度的去思考和探索。
　　胡汉阳认为，人力资源需要管理更需要经营。如果是HR是经营者，那么经营对象就是企业全员，经营载体是企业、各个部门、团队，怎样去经营才是重中之重。就好比人力资源管理体系如何从研发、营销、实施到客服这个过程如何一一展现？
　　人力资源管理体系的营销就是要将研发的体系推广到一线部门，这需要高层的支持、中层的理解。对HR人员而言则要求较强的说服能力。从这点上讲，每个HR人员都是销售员！联想到销售员需要具备的能力，就不难明白为什么我们需要有百折不挠、愈挫愈勇、于细微处抓动情点、情境处理反应机敏等素质。总经理、一线主管、基层员工都是我们的“客户”，其中的总经理、一线主管更是营销过程中的“关键人物”。
　　人力资源管理体系的实施是通过营销后得以在实践中应用。无论营销过程中你采用的手段是“挟天子以令诸侯”，还是“动之以情晓之以理”。工作重点仍是使中层经理从意识上接受推行的体系，这就需要HR深入“中层”。以点带面，打通部门经理，而后他们方可带动基层管理人员，进而成“燎原”之势。胡汉阳在此项工作中有两点体会：一方面是人力资源部要明确态度，对一线部门不是约束、监督和控制，而是支持、协助与配合；另一方面，体系贯彻过程中一旦某个部门或岗位的工作有成效，立即作为标杆单位推广其成果及经验。
　　人力资源管理体系的客服是指定期研讨体系贯彻执行中的问题，大家坐到一起来正式而严肃地谈管理，谈管理与实践相结合。可由人力资源部牵头成立管理学习小组。这里所说的“管理学习小组”并非培训形式。人力资源部在管理层次上远远不具备权威性，只能说稍稍走在了一线经理的前面而已。人力资源部可以通过各种内部沟通手段获取组织信息，清楚当前问题所在。
　　正是这么多年来辗转各个行业的经历，以及多年管理经验的积淀，才让胡汉阳在管理上有自己独特的见解和看法。“人要主动出击，善于思考，才能争取机会，才有成功的希望。”一如胡汉阳践行的管理之路，也在坎坷波折中一如既往的蜿蜒向前。